勞動合同怎么簽？千名受訪者八成“一知半解”

原標(biāo)題：勞動合同怎么簽？千名受訪者八成“一知半解”

調(diào)查說明

作為普通勞動者，您對相關(guān)的法律法規(guī)知道多少？您知道勞動合同怎么簽？加班工資怎么算？離職時該怎么做？如果是女士，您知不知道自己擁有什么“特權(quán)”？還有，當(dāng)您的勞動權(quán)益遭侵犯時，您該怎么辦？

近日，解放日報社會調(diào)查中心聯(lián)合KuRunData中國在線調(diào)研，進(jìn)行了一項(xiàng)有關(guān)勞動者權(quán)益保護(hù)知曉度的調(diào)查。調(diào)查采取在線方式，選取樣本共1000份，兼顧各年齡層勞動者，年齡分布為：22—35歲400份；36—45歲300份；46—55歲300份。

受訪者中，工作單位性質(zhì)以民營（私營）企業(yè)居多，占44.6%；其次是事業(yè)單位，占21.6%；第三位是國資企業(yè)，占18.2%；國家機(jī)關(guān)占7.1%；外商投資企業(yè)（含獨(dú)資企業(yè)）占6.4%；股份制企業(yè)占2.1%。對單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)的總體情況，54.1%的受訪者認(rèn)為“一般”，認(rèn)為“好”的占37.2%，其余8.7%則表示“不好”。

超七成受訪者注重勞動合同

在回答“您覺得入職時，最關(guān)鍵要看”這一多選題時，在列出的8個選項(xiàng)中，“用人單位是否簽訂勞動合同”“用人單位是否繳納‘五險一金’”并列排名第一，均有72.5%的選擇；排在第三位的是“薪酬標(biāo)準(zhǔn)與福利待遇”，有64.1%的選擇；除此之外，單位制定的規(guī)章制度是否合理、能否提供安全生產(chǎn)（辦公）環(huán)境、崗位職責(zé)描述是否清晰等均不相上下；也有近兩成的人關(guān)注“老板人品”；不過，也有約一成的人相對消極，認(rèn)為“能找到工作已經(jīng)蠻好了，考慮不了那么多，先做起來再說”。

對于簽訂勞動合同時要注意什么，55.9%的受訪者表示“知道一點(diǎn)”；22.3%的受訪者表示“不太清楚”；另有21.8%的受訪者則無奈表示，“都是單位起草的，即便看出里面有不合理甚至‘霸王’條款，又能怎樣？工作不好找，為了工作還得簽。”

勞動合同中，一般都會約定試用期。所謂試用期，是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后，雙方為相互了解而協(xié)商約定的考察期限。但考察期限的長短，以及試用期的工資，用工單位須按照相關(guān)法律法規(guī)來約定。法律規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。試用期限應(yīng)包含在勞動合同期限之內(nèi)；勞動合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。另外，下列情形不得約定試用期：勞動合同期限不滿三個月；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同；非全日制用工的勞動合同。至于試用期工資，根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》：勞動者試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

可遺憾的是，上面兩項(xiàng)重要內(nèi)容，均有近四成的受訪者表示“不知道”。這無疑讓自己在入職之初，就已經(jīng)處于劣勢；假如“遇人不淑”，或許會在試用期遭遇克扣工資、無故延長試用期，甚至被隨意“炒魷魚”。

加班費(fèi)計(jì)算法三成“不清楚”

加班、加班、加班……每個職場人差不多都有這樣的遭遇，有人甚至在節(jié)假日也不得不加班。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，員工加班，單位必須支付加班費(fèi)。但支付加班費(fèi)是有規(guī)矩的，而且平時加班和節(jié)假日加班的計(jì)算方式是不同的。

依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，按以下標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資：安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的300%支付。加班工資計(jì)算的基數(shù)為勞動者所在崗位相對應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對于這一規(guī)定，依然有29.5%的受訪人員表示“不清楚”。一位受訪者表示，自己從來沒有關(guān)心過加班費(fèi)怎么發(fā)，平時超過時間點(diǎn)下班頻率很高，但每次超過的時間也不多，不好意思“討要”加班費(fèi)，不能為了點(diǎn)“小錢”把飯碗砸了。

上面描述中有個“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的概念。所謂“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)不含勞動者個人依法繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金，延長工作時間的加班費(fèi)，中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環(huán)境下的崗位津貼，伙食補(bǔ)貼、上下班交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼也不作為月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，由用人單位另行支付。最低工資標(biāo)準(zhǔn)各不相同，本市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年均有上調(diào)，比如2018年就較2017年上調(diào)了120元，目前為2420元。但受訪者中，能準(zhǔn)確回答出本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的僅占49.6%。

既然有了“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”這道“緊箍咒”，是不是意味著無論什么情況下，今年本市的勞動者每月拿到的錢都不能低于2420元呢？比如某人病假，不管其請了多少天，病假工資也不能低于最低工資嗎？受訪者在回答這一問題時，認(rèn)為不能低于的，占48.8%；認(rèn)為可以的，占16.3%；不清楚的占34.9%。事實(shí)上，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，病假工資與連續(xù)工齡有關(guān)，工齡越短，扣發(fā)得越多，比如連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。但無論怎么扣，病假工資不得低于本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

女職工“特權(quán)”并不是無原則

勞動合同期滿，勞動合同終止，這是《勞動合同法》予以用工單位的權(quán)利；但對于女職工，“三期”期間即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動關(guān)系，仍應(yīng)按法律規(guī)定支付勞動者應(yīng)得的工資待遇，勞動合同自動延續(xù)至哺乳期滿。“三期”指孕期、產(chǎn)期和哺乳期。調(diào)查中，78.9%的受訪者知道“三期”的概念。

但需要提醒的是，保護(hù)并不是沒有原則。調(diào)查根據(jù)真實(shí)案例設(shè)計(jì)了一個問題請受訪者作出選擇：小李懷孕了，她以工作太累無故曠工，并沒有向單位提交病假證明。而單位規(guī)章制度規(guī)定員工曠工超過5天即屬嚴(yán)重違紀(jì)，可以除名。公司多次向小李指出后，她仍不去上班。公司遂決定與她解除勞動合同。請問公司可以解除與小李的勞動合同嗎？調(diào)查結(jié)果顯示：74.4%的受訪者表示“可以”；另有25.6%受訪者表示“不可以”。

勞動法律法規(guī)專家指出：“三期”女職工，若存在《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形之一的，用人單位也可以與其解除勞動合同。第三十九條規(guī)定的情形有：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。小李雖然處于孕期，但經(jīng)常無故曠工的做法，屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，且公司多次向她提出后仍不改正，所以公司與其解除勞動合同是合法的。

單位“末位淘汰”做法合法嗎？

現(xiàn)在，離職變得稀松平常。離職前，有哪些事情要注意？怎么做才符合勞動法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定？調(diào)查請受訪者在給出的6個選項(xiàng)中選出認(rèn)為最重要的三件事，結(jié)果顯示：“提前一個月向單位提交書面辭職報告”排在第一位，占82.9%；“辦好手邊工作的移交”排在第二，占62.6%；排在第三的是“如原勞動合同中有保密協(xié)議、競業(yè)限制等條款，解除合同時要妥善處理”，占57%。“在單位未獲準(zhǔn)前不要擅自離開工作崗位”也有53%的選擇。但也有3.9%的受訪者比較“任性”，選擇了“想走就走，個人發(fā)展重要，考慮不了那么多”。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)條款，若要辭職，的確需要提前30天通知用人單位；但假若處在試用期內(nèi)，提前3天即可。這個約定也并非絕對，法律同樣明確，假如用人單位存在六種違規(guī)情形，包括未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)、未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險等，勞動者無須提前通知便可提出解除勞動合同。不過，勞動法律法規(guī)專家提醒：勞動者因單位過錯提出解除勞動合同時，注意在辭職通知中列出單位的過錯內(nèi)容，否則易被認(rèn)定是“未提前30天通知”而遭拒絕。

有關(guān)“競業(yè)限制”，根據(jù)《勞動合同法》，單位的確可以與勞動者在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權(quán)的保密事項(xiàng)；但競業(yè)限制的期限不得超過兩年，競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

相較于主動離職，還有遭單位解除勞動合同的情況。調(diào)查中，有近兩成受訪者表示，他們單位是依據(jù)年終考核成績直接采取“末位淘汰”，“雖然排在末位的確有個人因素，但直接解除勞動合同，還是有點(diǎn)‘殘忍’”。對“末位淘汰”，56.9%的受訪者表示“不對”，24.9%的受訪者認(rèn)為“單位總是有理的”，另有18.2%的受訪者贊同單位的做法。相關(guān)專家表示：末位淘汰制實(shí)質(zhì)是用人單位自己制定的一個考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考核后，將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了用工單位只有六種情況下才有權(quán)合法辭退員工，其中并不明確包括“末位淘汰”。最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》第29條明確：用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

如果單位的確存在違反勞動法律、法規(guī)的行為，您會怎樣？面對這個問題，近半數(shù)受訪者態(tài)度鮮明，表示會向勞動監(jiān)察部門舉報；但也有兩成的受訪者相對消極，表示“辭職，惹不起躲得起”。